Isotkin yritykset tarvitsevat haastajan

Johtaja – mikäli kasaat ympärillesi peilejä itsestäsi tai pelkkiä ihailevia joo-joo-miehiä, petaat itsellesi kauniisti viitoitettua päättyvää tietä, jonka lopussa on valtava kieleke mistä pudota.

On kovin luonnollista nauttia samanhenkisten ihmisten seurassa, mutta yrityksen kulttuurin mädättymisen kannalta on vaarallista rakentaa kulttuuri persoonallisuustyyppien varaan. Kun lähdimme rakentamaan omaa tiimiäni, tietoisesti valitsin ympärilleni ydinjoukon ihmisiä, jotka tarvittaessa ovat valmiita myös vetämään maton alta, mikäli lähden johtamaan kasvua rakkauslaseilla. Mielestäni jokainen tiimi tarvitsee erilaisia haastajia ja ennen kaikkea kykyä kyseenalaistaa, mikäli tuntuu siltä, että arjessa mennään vähänkin vinoon yrityksen missiosta ja visiosta.

 

Epämieluisa haastaja johtoryhmässä?

Oletko koskaan ollut tilanteessa missä jo valmiiksi mietit kauhulla tulevaa muutoshanketta ja minkälaisen pölypilven se aiheuttaa, kun taas Sirpa pääsee vauhtiin ja möläyttelee mitä kamalimpia kauhukuvia muille ydintiimiläisille. Mietit jo valmiiksi millä veitsenterävillä argumenteilla aiot hiljentää Sirpan ja pitää huolen, että saat sanasi kuuluviin. Johan näistä on puhuttu!

Mitä jos hiljentämisen sijaan päästäisit Sirpan kertomaan perustelunsa argumenteilleen?

Avoin mieli ja monipuolinen kommunikointi johtoryhmässä johtaa väistämättä optimaaliseen kehitykseen. Jotta kaikki pullonkaulat saadaan ennakoitua, on tärkeää, että johtoryhmästäkin löytyy haastaja. Tämä vastarannan kiiski haastaa myös muita ajattelemaan erilaisia skenaarioita tulevista toimenpiteistä, ja ottaa yleensä huomioon myös mahdolliset muutosjohtamisen paineet.

 

Haastaja tiimissä

Muutosvastarinta on aito asia, joka johtaa juurensa tiettyjen muutosten tuomasta epävarmuudesta. Yleensä ensimmäiset soraäänet kuuluvatkin operatiiviselta taholta. Mikäli muutosvastarinta on kova, on tarpeen miettiä kehityksen viestinnästä. Onko kaikille selvää, miksi kehitystä tai muutoksia tehdään?

Toki meille kaikille on tuttu se tietty työntekijäkunta, jotka purnaavat vastaan – oli asia mikä hyvänsä. Johdon tehtävä on kuitenkin kuunnella nämä soraäänet ja miettiä, miten tasoittaa tietä kehitykselle. Kaikkea palautetta ei kannata sivuuttaa turhana jupinana, vaan aidosti kuunnella työntekijöiden huolenaiheet.

 

Opeta oivalluttamaan peesauksen sijaan

Mikäli haluat rakentaa itsellesi unelmajoukkueen, varmista että tiimisi ei ole liian sukunäköinen oman persoonasi kanssa ja taas pidä huoli, että kasaat ympärillesi ihmisiä, jotka uskovat näkyysi ja tapaasi ajatella miten yrityksessä tulisi toimia, vuorovaikuttaa ja ratkoa asioita. Opeta myös muut rakastamaan haastamista, oivalluttamista sekä palautetta. Kun pidät huolen siitä, että syntyy riittävästi puhetta, totuus löytyy aina jostain matkalta. Mikäli et janoa kaikista eniten totuutta liiketoimintasi toimivuudesta kaikilla mittareilla ja olet valmis myös lukujen lisäksi vuorovaikuttamalla kyseenalaistamaan kaiken, saatat sortua olemaan alasi seuraava Nokia, se suurin ja mahtavin joka päihitettiin.

Liian usein sorrumme siihen, että kuullessamme soraääniä, suljemme silmämme emmekä halua vastaanottaa soraääniin ja negaatioihin hukkuvaa kehitysideaa tai oivallusta. Puhumme vain vastarannan kiiskeistä, heistä, jotka aina haastavat erilaisia toimintamalleja. Usko tai älä, positiivisesti johdettuna nämä vastarannankin kiiskit ovat tärkeitä liiketoiminnan eri osa-alueiden haastajia. Kehotankin miettimään ketkä tällä hetkellä uskaltavat vain nyökkäysten ja peilin kiillotuksen sijaan kysyä miksi?

 

Uusiutumistarve on todellinen

Yritysten keskimääräinen elinikä on kutistumaan päin; vuonna 1950 pörssiyhtiön elinikä oli keskimäärin 55 vuotta, vuonna 2015 elinikä oli laskenut 20 vuoteen (BCG Henderson Institute-tutkimus). Uusia yrityksiä ja innovaatioita syntyy kuin sieniä sateella, tehdään fuusioita ja muita liiketoimintaan elinikään vaikuttavia asioita.

Nopeassa ja digitalisoituvassa markkinassa saatammekin sortua siihen, että systemaattisesti ja intohimolla haluaisimme pysähtyä kehittämään olemassa olevaa, kun meillä on jo kiire juosta seuraavaa kohden. Aidon kehittämisen lähtökohtana tulisikin olla syvimpien tarpeiden tiedostaminen. Sen sijaan että asetamme mittareita, seuraamme käppyröitä ja haluamme vimmatusti kasvaa kaikilla mittareilla, olisikin jokaisen yrityksen aiheellista pysähtyä ihan pieneksi hetkeksi – jos toiseksikin – ja miettiä:

  • mitä me haluamme olla isona
  • miksi me haluamme olla isona sellaisia
  • millä keinoilla me haluamme kasvaa
  • mitä me vaalimme
  • mitä me sallimme
  • mistä me emme ikinä ole valmiita tinkimään

Vasta näiden kysymysten saadessaan vastauksen voi alkaa aito tavoitteellinen kehitys, koska jokaisen kehitystoimenpiteen ja tavoitteen lähtökohtana tulee olla tieto ja ymmärrys kehittämisen tai tavoitteen tarpeista. Koska lähtökohtaisesti tavoitteilla ja kehityksellä päämäärästä huolimatta on yksi yhteinen asia: halutaan tehostaa olemassa olevaa.

 

Oletko sinä haastaja?

Löydätkö itsesi useinkin kahvihuoneesta puhumassa, kuinka muutoksia tehdään kuuntelematta juuri sinua tai kollegoitasi? Tällä hetkellä olet ”läyhän henki”, mutta mikäli käytät energiasi oikein, sinussa saattaa asua haastaja. Haastajan rooli on itseasiassa todella tärkeä, ilman haastajaa liiketoiminnan muutoksista ja kehittämisestä vastaavat ihmiset eivät ole perillä mahdollisista pullonkauloista.

Se, mitä sinun kannattaa tehdä, on tuoda pöydälle myös ratkaisu. Ennen ongelman ilmoittamista tai kahvihuoneessa puhumista mieti, miten sinä ratkaisisit ongelman, joka koskettaa omaa vastuualuettasi?

 

Inhouse haastajana

Etenkin myynnin happotestauksen jälkeen haastamme myyntinne niin sisäisiä kuin ulkoisia toimintatapoja faktojen valossa. Muutostarve voi olla hyvinkin pieni, esimerkiksi tekemisen ohjaaminen, mutta vaikutus voi olla todella merkittävä.

Me kysymme teiltä rohkeasti miksi. Haastamme teitä ajattelemaan olemassa olevia linjauksia ja toimintatapoja. Myynnin ammattilaisemme ovat pitkäjänteisiä kehittäjiä, jotka auttavat teitä valmistautumaan maratoniin sprintin sijaan.

 

– Saara